Hoe werkgevers aantrekkelijk kunnen zijn voor zij-instromers

Steeds meer technische werkgevers vinden hun weg naar recruiters voor het uitbreiden van hun personeelsbestand. Dat ziet ook Jurrian Sturm, die in 2020 samen met zijn compagnon Jos Bruinsma Strevon oprichtte. Strevon helpt zij-instromers aan een succesvolle loopbaan in de installatietechniek. ‘Met goede omscholing en begeleiding levert dat loyale functioneel inzetbare medewerkers op.’   

Zij-instromers hebben hun eigen verhaal, vertelt Jurrian. ‘Soms missen mensen groeiperspectief, bijvoorbeeld als ze in de horeca of logistiek werken. Een andere keer is een functie hen niet technisch genoeg, bijvoorbeeld die van telecommonteur. En het komt vaak voor dat mensen meer met hun handen willen werken.’ Het verhaal van Stefan is Jurrian altijd bijgebleven. ‘Stefan werkte als tester in een voedingslaboratorium. Hij merkte dat hij zijn werkdag het leukst vond als er een apparaat stukging. Dan kon hij die proberen te repareren.’ Inmiddels heeft Stefan een van de dertien omscholingstrajecten van Strevon doorlopen en draait hij volwaardig mee als E-monteur bij Compass.  

De kracht van motivatie 

Hoe verschillend de achtergrond van zij-instromers ook is, ze hebben ook een aantal dingen gemeen. Jurrian somt op: ‘Affiniteit met techniek, volwassenheid en motivatie. Veel van onze zij-instromers zijn tussen de 25 en 45 jaar. Vaak hebben ze een gezin, weten ze waar ze staan en willen ze hun verantwoordelijkheid nemen. Dat zie je terug op de werkvloer. Een zij-instromer draait sneller mee in een team met volwassen monteurs dan iemand die net van school komt en vaak nog thuis woont.’ 

Jurrian merkt dat werkgevers steeds minder vooroordelen hebben over zij-instromers. ‘Soms hoor ik nog: ze zijn duurder dan leerling-monteurs. En ja, dat is natuurlijk zo als je alleen naar salaris kijkt. Maar dankzij een gericht omscholingstraject, hun volwassenheid en hun motivatie zijn ze sneller functioneel inzetbaar én loyaler. Op een concurrerende arbeidsmarkt is dat heel veel waard. Die loyaliteit vertaalt zich ook in cijfers. ‘Zeven van de tien Strevon-medewerkers ronden het traject succesvol af en treden in dienst bij hun nieuwe werkgever. Het is onze BHAG dat dat er in 2035 negen van de tien zijn: we werken dus toe naar een slagingspercentage van 90 procent.’  

Begeleiding als succesfactor 

Begeleiding is volgens Jurrian cruciaal voor succes. ‘Zij-instromers hebben groeiperspectief nodig. Het functioneel inzetbaar maken is het startpunt, niet het einddoel.’ Strevon werkt daarom met vaste evaluatiemomenten, zowel tijdens als na de omscholing. ‘We ondersteunen niet alleen de zij-instromer zelf, ook de werkgever. Waar loopt iemand tegenaan? Waar wil hij naartoe? En hoe geef je dat vorm? De beste werkgevers blijven in gesprek en scheppen daarmee vertrouwen.’  

Vertrouwen opbouwen kan op veel manieren. ‘Een goede coach on the job is belangrijk,’ begint Jurrian. ‘Iemand die een zij-instromer begeleid laat meedraaien en niet alleen laat meekijken. Maar het is net zo belangrijk om de planning daarop af te stemmen. Geef ervaren monteurs die extra uren voor begeleiding. En plan zij-instromers in het begin zo mogelijk in op routinematige taken. Een klant in de beveiligingstechniek liet iemand een aantal keer achter elkaar dezelfde brandmeldinstallatie installeren, bijvoorbeeld. Dat wekte vertrouwen op aan beide kanten.’  

De bedrijfscultuur is alles 

Een werkgever kan alleen aantrekkelijk zijn voor zij-instromers als de basis op orde is. Dat betekent volgens Jurrian: ‘Eerlijke arbeidsvoorwaarden, een goede werksfeer en een leidinggevende die naar je omkijkt.’ De bedrijfscultuur is daarbij allesbepalend. ‘Aantrekkelijke werkgevers scheppen een leerklimaat waarin je fouten mag maken. Investeren in ontwikkeling, opleiding en perspectief. En uiten hun waardering. Jezelf ontwikkelen kan alleen in een veilige en stimulerende omgeving.’   

Jurrian verwacht dat de techniek de komende twintig jaar nog meer moet leunen op zij-instromers om het technicitekort op te vangen. Zijn advies aan werkgevers is dan ook: plan werving en behoud van personeel strategisch vooruit. ‘Breng je uitstroom en instroom in kaart, en gebruik de kennis van ervaren monteurs om nieuwe mensen in te werken.’ Het wervingsproces versoepelen helpt ook. ‘Laat iemand snel meelopen om aan de praktijk te proeven. Dat is het beste begin voor een goede match.’