Competentiemanagement

ROVC opleidingen zijn al meer dan 45 jaar competentiegericht. Middels ons competentiemanagement model krijg je in 5 eenvoudige stappen inzicht in de aanwezige en ontbrekende competenties.

Overzicht krijgen en behouden

Het behouden en ontwikkelen van vakkundig personeel is van groot belang, want deze mensen zijn schaars. Jouw organisatie ontwikkelt zich continu. Jouw mensen ook. Maar lopen deze ontwikkelingen nog synchroon? Deze vraag kun je beantwoorden door middel van het competentiemanagement model van ROVC. Wij helpen je stapsgewijs de benodigde en aanwezige competenties in kaart te brengen. Hiermee formuleer je vervolgens heldere acties om het niveau binnen jouw bedrijf nu en in de toekomst te waarborgen. 

De vijf stappen naar succes 

1. Doelstellingen vaststellen
Organisaties bestaan uit mensen. Mensen behalen doelstellingen. Stel dus persoonlijke doelstellingen op voor alle medewerkers in de organisatie. Lastig? Allesbehalve. Als je je maar bedenkt dat persoonlijke doelstellingen niet meer dan toekomstgerichte afgeleiden zijn van de organisatie- en afdelingsdoelstellingen.

2. Bepalen van de gewenste situatie
Zijn de persoonlijke doelstellingen opgesteld? Bij het bepalen van de gewenste situatie stel je vast wat jouw mensen moeten kennen en kunnen om hun persoonlijke doelstellingen te behalen. Dit noemt men de taakanalyse per functie. Deze taakanalyse per functie vormt de basis van het uiteindelijke competentieprofiel.

3. Meten van de huidige situatie
Meten is weten. Maak mensen tot onderscheidende factor, dan moet je weten wat voor vlees je in de kuip hebt. Meet in hoeverre competenties van medewerkers aansluiten op het gewenste competentieprofiel. Omdat mensen het meeste leren in de praktijk, meet je niet alleen aan de hand van diploma’s en certificaten, maar ook op basis van zogenaamde Erkenning van Verworven Competenties (EVC). Een competentiemeting kan bestaan uit een interview, theorie- of praktijkassessment of een combinatie van deze methoden.

4. Competentie-gapanalyse
Bij deze analyse staan twee vragen centraal: wat kan iemand en wat zou hij moeten kunnen? Door de aanwezige competenties te vergelijken met het competentieprofiel zijn eenvoudig de ontbrekende competenties van een medewerker te zien. De competentie-gap vormt de basis van het persoonlijk ontwikkelplan van de medewerker.

5. Persoonlijk ontwikkelingsplan en bedrijfsontwikkelingsplan
Een persoonlijk ontwikkelingsplan beschrijft op welke manier een competentie-gap van een individu wordt gedicht. Dit ontwikkelingsplan kan bestaan uit vele onderdelen: van opleidingen tot coaching op de werkvloer. Naast de persoonlijke ontwikkelingsplannen voor de medewerkers, moet je ook een compleet bedrijfsontwikkelingsplan (laten) opstellen. De ontwikkeling van de organisatie als geheel is immers de spreekwoordelijke ‘rode draad’ van alles.

Meer weten?

Aan de slag met competentiemanagement in de techniek? En kan je hierbij onze hulp gebruiken? Wij adviseren je graag! Maak een afspraak met jouw accountmanager.