Waar het vinden van voldoende gekwalificeerde technici momenteel nog geen groot probleem vormt, verwacht Ardagh Group dat dit in de toekomst wel een aandachtspunt zal worden. Opleiden neemt reeds een belangrijke plaats in binnen het bedrijf. Het specifieke productieproces stelt hoge eisen aan de kennis en vaardigheden van nieuwe instroom. Bovendien verandert het productieproces snel, waardoor medewerkers hun competenties moeten blijven ontwikkelen. Jan Leegwater en Sebastiaan Doldersum geven inzicht in de beweegredenen en initiatieven van Ardagh op opleidingsgebied.
Van links naar rechts: Jan Leegwater, Manager Training & Education Netherlands en Sebastiaan Doldersum, Training & Education Officer Metal bij Ardagh Group
Ardagh houdt het eigen personeelsbestand goed in de gaten. Zo geeft Leegwater aan dat voor elke fabriek uitstroomscenario’s op basis van pensionering gemaakt zijn. “We zitten iets lager dan de 4 à 5 procent uitstroom waar metaalbedrijven landelijk op kunnen rekenen. Wat het wel lastiger maakt, is dat we behoefte hebben aan mensen die specifiek voor onze branche zijn opgeleid. Instromers vanuit reguliere opleidingen of andere bedrijven hebben nog aanvullende scholing en begeleiding nodig. Dat kost tijd en vereist investeringen. We zijn ons bewust van het belang van competentiegericht opleiden en ondernemen hierin actie.”
Gezamenlijke instroom- en opleidingsbehoefte
Leegwater vervolgt: ”Op dit moment kunnen wij door onze omvang en promotiekracht nog vrij goed aan personeel komen. We voorzien echter wel een toenemende krapte. Daarnaast hebben we onderdelen van ons productieproces uitbesteed aan andere bedrijven. Als je kijkt naar de totale vervangingsvraag en opleidingsbehoefte, kijken we dan ook naar deze toeleveranciers.” Het blijft niet bij woorden alleen. De traditionele bedrijfsvakschool van Ardagh in Deventer is overgegaan in de Stichting Detechno. Hierin participeert Ardagh samen met haar toeleveranciers IJsseltechnologie en Veldkamp B.V. Jaarlijks worden zo’n 15 BBL-leerlingen tot MBO-2 niveau opgeleid. De school staat ook open voor medewerkers van andere bedrijven uit de regio.
Operators naar een hoger werkniveau
De focus op opleiden wordt binnen Ardagh niet beperkt tot nieuwe instroom. De centrale ondernemersraad signaleerde al vroegtijdig dat juist ook huidige medewerkers voldoende gestimuleerd moeten worden om zich te blijven ontwikkelen. Ardagh zag in dat het werkniveau van de operators gelijk getrokken en verhoogd moest worden. Doldersum: ”Door operators zodanig op te leiden dat zij zelfstandiger kunnen werken, ontlasten we onze andere technici. Deze kunnen zich meer richten op hun eigenlijke kerntaken, zoals het oppakken van grotere projecten. Voorheen meldden de operators: ‘Ik heb een storing kom maar even langs’. Wat we willen, is dat ze zeggen: ‘Ik heb een elektrotechnische storing, ik heb dat en dat nagekeken, maar dat is het niet. Nu kom ik er niet meer uit, kun jij kijken wat het is en kan ik met je meekijken?’ Daar willen we naartoe.”
Ardagh Group
Jan Leegwater is als Manager Training & Education Netherlands bij Ardagh Groep verantwoordelijk voor de landelijke bedrijfsopleidingen, instroom- en promotieactiviteiten. Sebastiaan Doldersum is Training & Education Officer Metal voor de vestigingen in Hoogeveen en Leeuwarden en coördineert onder andere het opleidingstraject voor technisch operators. Ardagh Group is een mondiaal opererende producent van glazen en metalen consumentenverpakkingen. In Nederland telt het bedrijf 2.000 medewerkers die werkzaam zijn in zeven productievestigingen.
Competentieprofielen als basis
Een structurele opzet stond aan de basis van het opleidingstraject. In samenwerking met ROVC werden competentieprofielen en opleidingen opgesteld. Doldersum verklaart: “Wanneer je mensen meer bagage mee wilt geven, moet je eerst duidelijk in beeld hebben welke bagage dat dan moet zijn en wat je precies van medewerkers op een bepaald niveau verwacht. Teamleiders en unit managers weten exact wat ze van medewerkers verwachten. Wij zijn met hen om de tafel gegaan en hebben samen vastgesteld wat medewerkers voor bepaalde functies moeten kunnen en kennen. Er zijn drie niveaus vastgesteld met bijpassende ‘Techniek voor operators’ opleidingen. Deelnemers aan het traject werden na een intakegesprek in een van de drie groepen ingedeeld. Iedereen binnen een groep heeft hetzelfde startniveau, wat het inbouwen van evaluatie- en toetsmomenten en meten van de voortgang makkelijker maakt.”
Uitleggen en stimuleren
Deelname was op vrijwillige basis. Desondanks viel een zekere weerstand niet te vermijden. “We zijn gestart met medewerkers die zelf graag wilden. Als uit de intake blijkt dat ze toch niet helemaal op het niveau zitten dat ze zelf hadden verwacht, dan leidt dat uiteraard tot weerstand. Je moet dat positief benaderen en zeggen: ‘Zie het als een kans! Het is niet erg dat je iets nog niet weet. Je hebt misschien nu niet alle kennis, maar waarschijnlijk wel al de vaardigheden, daarmee ben je een slag vooruit’. Ook medewerkers die op het eerste gezicht wel positief zijn, maar voor zichzelf nog niet de noodzaak zien, stimuleren we om toch mee te doen. We laten ze de lessen meedraaien. Vinden ze na drie lessen dat ze nog niets geleerd hebben, dan mogen ze stoppen. Dat is tot nog toe nog niet voorgekomen”, aldus Doldersum.
Maatwerk niet minimaliseren
Het opleidingstraject ‘Techniek voor operators’ is op maat samengesteld voor Ardagh. Leegwater wil bedrijven waarschuwen bij een keuze voor maatwerk niet te ver door te slaan: ”Een opleidingstraject moet je ook vanuit het perspectief van een medewerker bekijken. Vanuit een specifieke afdeling of functie bezien kun je bij maatwerktrajecten soms teveel opleidingsinhoud willen schrappen. Alles wat niet direct noodzakelijk is, eruit halen om de duur en de kosten te verlagen. Je moet de medewerkers echter iets meegeven waar ze op lange termijn echt wat aan hebben. Als het economisch tegenzit, is een medewerker gebaat bij een certificaat of diploma dat extern iets waard is. Dat is goed werkgeverschap en op de lange termijn het beste pad om te bewandelen.”
