Drie jaar geleden zette Cargill Cocoa & Chocolate de uitstroom van ervaren monteurs bij zijn Technische Dienst op papier. Het dreigende tekort en de noodzaak tot actie waren overduidelijk. Aan de instroomzijde zijn de inspanningen geïntensiveerd. Voor de doorgroei en -stroom van bestaande medewerkers maakt Cargill inmiddels gebruik van herziene functieprofielen en vakgerichte competentiemetingen.
Harald van Doorn (l), Ank de Jong(m), Dorus Houweling (r)
Chef Technische Dienst Harald van Doorn heeft voor zijn Technische Dienst in Wormer de beschikking over 25 vaste medewerkers, ongeveer de helft daarvan is monteur. “Op dit moment is het nog te doen, maar we verwachten een behoorlijk tekort aan goede monteurs. Om ervoor te zorgen dat we in de toekomst de fabriek nog steeds goed draaiende kunnen houden, hebben we vakmensen nodig. De mensen die echt met de handen willen werken, zijn steeds moeilijker te vinden. We willen niet afwachten wat er komen gaat, maar nu al proactief nadenken hoe we toekomstige knelpunten voor kunnen zijn. Niet alleen een personeelstekort in aantallen vermijden, maar ook zorgen dat we personeel krijgen dat goed genoeg is.”
Cargill Cocoa & Chocolate
Cargill is wereldwijd actief in de verwerking, verspreiding en verhandeling van landbouwproducten en productie van voedselingrediënten. Cargill Cocoa & Chocolate verwerkt cacaobonen tot uiteenlopende massa-, boter- en poederproducten voor de voedingsmiddelenindustrie. In Nederland gebeurt dit vanuit de productielocaties in Wormer, Zaandam en Deventer.
Interne analyse
Ank de Jong, HR Manager, onderschrijft de uitspraken met harde cijfers. “Een paar jaar geleden hebben we een inschatting van de uitstroom door pensionering gemaakt. Bijna de helft van alle monteurs van de productielocatie Wormer gaat binnen een periode van 2 à 3 jaar met pensioen. Voor onze productielocatie Zaandam zijn de cijfers vergelijkbaar. We hebben grote behoefte aan monteurs op mbo-3 en 4 niveau.”
Competentiemanagement
Intern heeft de organisatie een inhaalslag gemaakt. Van Doorn: “De werkzaamheden binnen de Technische Dienst zijn zodanig veranderd, dat onze functieomschrijvingen gedateerd waren. Waar we voorheen vaak brandjes blusten, doen we nu steeds meer preventieve checks en aanbevelingen voor verbetering. Dit stelt andere eisen aan de competenties van onze monteurs. Het is nu minder van belang om hard te kunnen rennen, maar belangrijker om goed na te denken, precies te zijn en kwaliteit te leveren.” Om de vernieuwde taken en competenties inzichtelijk te maken, ging Cargill aan de slag met competentiemanagement. De Jong licht toe: “We wilden duidelijke profielen opstellen. Wat verwachten we van medewerkers en over welke competenties moeten ze beschikken? Met deze profielen kunnen we prestaties van onze medewerkers objectief toetsen en beoordelen.”
Betrokkenheid en focus
De Jong vervolgt: “We zijn bij het opstellen van de functieomschrijvingen uitgegaan van het ORBA-functiewaarderingssysteem van werkgeversvereniging AWVN. We hebben beschreven wat de kerntaken, verantwoordelijkheden en gewenste competenties in een bepaalde functie zijn. Daarnaast heeft het AWVN interviews gehouden met leidinggevenden en medewerkers. De conceptbeschrijvingen hebben we ter goedkeuring aan de afdelingen teruggekoppeld, waarna het formele documenten zijn geworden. Vervolgens zijn de functies gewaardeerd en de medewerkers in de functiegroepen ingeschaald.”
Meer uitdaging
“We hebben nu drie functieprofielen. De tweede/aankomend monteurs, ons instroomniveau, willen we zo snel mogelijk door laten stromen naar het niveau van eerste monteur. Het derde niveau, de allround monteur, is nieuw. Hierin werken monteurs aan complexere installaties en moeten ze meer inzicht in de samenhang en het productieproces hebben. Dus niet alleen storingen goed op kunnen lossen, maar ook een bijdrage leveren aan de analyse van oorzaken en verbetervoorstellen doen”, aldus Van Doorn. De Jong vult aan: “Er zijn veel eerste monteurs die al lange tijd in dezelfde functie zitten. Zij hebben nog maar weinig uitdaging, de functie van allround monteur biedt hun weer een nieuw toekomstperspectief.”
Competentiemeting
Hulpmiddel bij het beoordelen van de bestaande competenties van medewerkers was een door ROVC uitgevoerde competentiemeting. Houweling: “Alle mechanische medewerkers van de Technische Dienst zijn getoetst op de verschillende vakspecialistische competenties. De meeste medewerkers stonden er heel positief en ontspannen tegenover, maar enige weerstand is uiteraard nooit te vermijden.” Van Doorn deed zelf ook mee aan de competentiemeting: “Deels uit voorbeeldgedrag, maar ook omdat je dan echt pas weet waar je het over hebt. Je kunt het ook beter overdragen en opvolgen. We hebben van tevoren een aantal keer aangegeven wat nu precies het doel was en wat er ging gebeuren. Dat we de ontbrekende kennis en vaardigheden in beeld willen brengen, zodat we passende trainingen kunnen faciliteren. Dat schept vertrouwen en medewerkers zagen het nut er ook van in. Na de meting hebben we de resultaten zowel op individueel als, anoniem, op groepsniveau teruggekoppeld.” Het kennisniveau viel niet tegen, vooral niet op het gebied van aandrijftechniek en pneumatiek. Elektrotechniek, procesautomatisering en tekening lezen bleek toch lastiger voor de WTB-geschoolde monteurs dan gedacht. Cargill vult de ontbrekende kennis aan met behulp van gerichte vakinhoudelijke trainingen en coaching on the job. Van Doorn, “We zijn in staat de ontwikkeling van medewerkers gerichter te sturen. We willen dat ze meegroeien. Als ze zich niet verder ontwikkelen, loop je over vijf of tien jaar vast.”
In 5 stappen inzicht in competenties
Competentiemanagement helpt u om de benodigde en aanwezige competenties in kaart te brengen.
Het competentiemanagementmodel van ROVC bestaat uit 5 eenvoudige stappen om competenties inzichtelijk te krijgen. Lees hier alles over compententiemanagement.
