Verdiep je in je doelgroep, bekijk de arbeidsmarkt vanuit een ander perspectief

Pon Power benadert de arbeidsmarkt op een andere manier dan de meeste bedrijven. Het ‘wij zoeken nieuwe collega’s’ werd recentelijk aan de wilgen gehangen. Door zich te verdiepen in de karakteristieken en interesses van potentiële nieuwe medewerkers werd een nieuwe draai aan het wervingsbeleid gegeven. Senior HR advisor Rob de Dreu geeft inzicht in de stappen die Pon Power nam. Met als resultaat: een goed onderbouwde, verfrissende benadering van de arbeidsmarkt.

Pon Power BV

‘Dat het steeds lastiger wordt om goede technici binnen te halen, merken we al een aantal jaren’, aldus De Dreu. ‘Het valt niet mee. Het aantal mensen dat een technische opleiding heeft afgerond loopt terug. Daarnaast neemt het percentage afgestudeerden dat uiteindelijk in een technische functie terecht komt ook af. Vooral MBO’ers en HBO’ers met een WTB- en elektro-achtergrond zijn steeds moeilijker te vinden. Daarom proberen we ons op de arbeidsmarkt steeds beter te onderscheiden.’

De baan als product

Interne doorstroom, pensionering, verloop en bedrijfsgroei zorgen bij Pon Power ieder jaar voor technische vacatures. Enkele jaren geleden besloot Pon Power oude werk- en denkwijzen achter zich te laten en met een nieuwe aanpak de arbeidsmarkt te benaderen. De Dreu: ‘We hebben het model van Ansoff voor groeistrategieën gebruikt als kapstok voor het in kaart brengen van de arbeidsmarkt, onze doelgroep en baanaanbod. Voorheen zeiden we - en vele andere technische bedrijven met ons - ‘Wij zoeken nieuwe collega’s’. Dat is achterhaald, daar hebben we afscheid van genomen. We zeggen nu: we hebben een baan en die gaan we behandelen als een product. Immers, mensen zijn alleen bereid bij je te komen werken, als het totaalplaatje ze aanspreekt. We hebben onze primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, het veiligheidsbeleid en de arbeidsomstandigheden volledig doorgelicht. We hebben gekeken hoe ons productaanbod eruitziet, hoe het zich op de arbeidsmarkt verhoudt en of dat aantrekkelijk genoeg is voor nieuw personeel.’



Pon Power

Pon Power maakt onderdeel uit van de Pon Holding, een internationale handels- en serviceorganisatie met een grote diversiteit aan activiteiten. Pon Power is de officiële dealer van Caterpillar motoren en power systems voor Nederland. Naast levering, ontwerp en bouw van totaaloplossingen met Caterpillar motoren staat het bedrijf garant voor 24-uurs service, proactief onderhoud en systematische controle. Verdeeld over zes vestigingen heeft Pon Power 465 medewerkers, waarvan ca. 225 technici.

De service technician in beeld

Hiervoor heeft Pon Power onderzocht wie de potentiële nieuwe medewerker nu eigenlijk is. Waar komt hij vandaan? Welke achtergrond en interesses heeft hij? Een cv-analyse en een enquête onder eigen service technicians vormden de basis voor een uitgebreid doelgroepprofiel. ‘Als je een goed beeld hebt van je doelgroep, weet je ook beter wat je deze moet bieden en hoe je deze kunt bereiken.’

Verkoopargumenten opstellen

Zogenoemde ‘unique selling points’, onderscheidende verkoopargumenten, werden op ieder werkniveau vastgesteld. De Dreu: ‘De wensen en behoeften van een VMBO’er zijn anders dan die van een medewerker op HBO-niveau. De unique selling points per werkniveau weerspiegelen dit. Vervolgens moet je de juiste argumenten voor een baan voor het voetlicht brengen. Daarvoor hebben we ook kritisch gekeken naar de ‘verpakking’ van ons product. Triggert het plaatje dat we naar buiten brengen, de advertentie, de doelgroep voldoende? Geef je bijvoorbeeld een hele opsomming van taken en verantwoordelijkheden of een aansprekend verhaal en beeld?’


Rob de Dreu, Senior HR advisor bij Pon Power BV

Het product communiceren

Ook in het bepalen van de in te zetten communicatiemiddelen was het opgestelde profiel leidend. De Dreu: ‘Via vacaturesites vind je alleen mensen die actief op zoek zijn naar nieuw werk. Dat is maar een klein deel van de technici die we willen bereiken. Maar waar vind je die mensen dan? Het antwoord staat in het profiel van je toekomstige medewerkers. Zo bleek bijvoorbeeld motorrijden erg populair onder onze technici. Vandaar dat we zijn gaan adverteren in motor- en tractorpullingbladen. We wisten uit onderzoek dat technici niet zo zeer door de naam Pon, maar juist door het product Caterpillar getriggerd worden. Deze kennis hebben we in onze uiting toegepast door in de advertentie een foto van een door Orange County Choppers op maat gebouwde Caterpillar motorfiets te plaatsen. Dat past bij de doelgroep en valt op. Bovendien zijn we ook met social media aan de slag gegaan. Je moet immers op vele plekken aanwezig zijn. Een proactieve benadering is noodzakelijk; je moet je doelgroep(en) opzoeken en benaderen.’


“Als je een goed beeld hebt van je doelgroep, weet je ook beter wat je deze moet bieden en hoe je deze kunt bereiken”

Nieuwe doelgroepen identificeren

‘Tot slot hebben we gekeken hoe we onze doelgroep verder kunnen uitbreiden. Zo kunnen we ons nog beter richten op allochtonen en vrouwen. De ervaring zal leren welke groepen daadwerkelijk voldoende potentie bieden. Zo leveren inspanningen voor zij-instromers zonder technische achtergrond voor ons onvoldoende op om daar heel veel tijd en energie in te steken. Onze ervaring is dat men in het algemeen niet voor niks een andere richting heeft gekozen.’ Pon Power werft medewerkers in alle leeftijdsgroepen, van jongeren tot 50-plussers. In de toekomst zou De Dreu het ouderenbeleid graag nog beter op de rit zetten. ‘We willen identificeren welke functies vanuit interne doorstroom opgevuld kunnen worden. Zo vinden we het voor binnendienstfuncties als servicecoördinator en backoffice medewerker belangrijk dat ze door onze ervaren buitendienstmedewerkers worden ingevuld. Een ervaren service technician heeft het ideale kennisniveau en voldoende praktijkervaring om klanten met vragen en problemen goed te kunnen helpen. Medewerkers moeten daarnaast steeds langer blijven werken. Je moet vroegtijdig met je medewerkers kijken wat ze in het laatste deel van hun loopbaan binnen het bedrijf gaan doen. Een functie in de binnendienst is een goede optie.’



Leerschool voor jonge instroom

Om voldoende jonge instroom aan te kunnen trekken is Pon Power in 2009 gestart met een eigen leerschool. Jaarlijks worden 12 leerlingen tot service technician op MBO-3 niveau opgeleid. De leerlingen krijgen gedurende de opleiding een volledig salaris uitbetaald, dat ruim boven het minimumloon ligt. Ook dit initiatief is direct grondig aangepakt. In 2011 eindigde Pon Power zelfs al op een verdienstelijke vierde plaats in de strijd om de titel van ‘Beste Leerbedrijf’ in de mobiliteitsbranche.

Goed zorgen voor personeel

Werven en behouden van medewerkers gaan hand in hand. Pon Power zet uiteenlopende tools in om medewerkers te binden en boeien. Vanuit de Pon holding is veel mogelijk en wordt het belang goed voor medewerkers te zorgen benadrukt. De Dreu: ‘We hebben aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden met deels een prestatiegericht inkomen. Iedere medewerker heeft persoonlijke doelstellingen. Voor buitendienstmedewerkers zijn dat bijvoorbeeld doelstellingen voor wat betreft hun ‘redo-percentage’. Voeren zij hun klus in één keer goed uit, waardoor zij nooit of weinig terug hoeven te komen, dan levert dit punten op. In combinatie met een goed bedrijfsresultaat vertaalt dit zich al snel in een toeslag van zo’n 10% of meer over het totale jaarsalaris.’ De Dreu besluit: ‘Opleiden en doorgroeimogelijkheden krijgen eveneens veel aandacht. Ons Technical Career Development Program koppelt functieniveaus aan praktijkervaring en vaste opleidingen, die we van Caterpillar hebben overgenomen. Entry service technicians kunnen doorgroeien naar Basic service technician, vervolgens naar Advanced service technician en tenslotte naar Master-niveau. Goede arbeidsomstandigheden, focus op veilig werken en gezondheid (Pon-fit programma) staan hoog in het vaandel. Tweejaarlijks houden we een medewerkerstevredenheidsonderzoek om te toetsen of we nog op het goede spoor zitten. Zo kunnen we tijdig bijsturen en ons ‘product’ aantrekkelijk houden.’