Een leven lang ontwikkelen
Er is een tekort aan technici. Daarom is het behouden en ontwikkelen van vakkundig personeel van groot belang. Jouw organisatie ontwikkelt zich tenslotte continu door. Jouw mensen dus ook. Lopen deze ontwikkelingen nog synchroon? Deze vraag beantwoord je eenvoudig met het competentiemanagementmodel van ROVC. Hoe dit model werkt? Wendy Theunissen, accountmanager bij ROVC, legt het uit!
“In het kort samengevat helpt het competentiemanagementmodel je stapsgewijs de benodigde en aanwezige competenties in kaart te brengen,” steekt Wendy van wal. “Hiermee formuleer je vervolgens heldere acties om het niveau binnen jouw bedrijf nu en in de toekomst te waarborgen. Het fijne aan deze methode is dat het duidelijk en direct toepasbaar is.”
Waarom is competentiemanagement juist nu zo belangrijk?
“Goed technisch personeel is schaars,” zegt Wendy. “Dat is al jaren zo en dat probleem is niet zomaar opgelost. Daarom worden zij-instromers steeds belangrijker. Zeker wanneer mensen al eerder in de technische branche werkzaam zijn geweest, is omscholing vrij eenvoudig. Verder is de NOW-subsidie 2.0 in het leven geroepen om bedrijven die hinder ondervonden hebben van de coronacrisis te ondersteunen. Een deel van deze subsidie kun je gebruiken voor de ontwikkeling van je medewerker(s). Daarnaast zijn er nog meer subsidies beschikbaar die inzetbaar zijn ten behoeve van de doorontwikkeling van medewerkers. Op de subsidiepagina hebben we daar een handig overzicht van gemaakt.”
ROVC helpt je in vier stappen naar een concreet opleidingsplan
“ROVC heeft een eigen methodiek ontwikkeld voor competentiemanagement in de techniek,” vertelt Wendy enthousiast. “Daarbij worden de gewenste en bestaande competenties van medewerkers, teams of hele bedrijven afgezet tegen de verschillende vakgebieden en niveaus. Dat gebeurt in vier stappen met als resultaat een concreet opleidingsplan,” vertelt Wendy.
Stap 1. Taakanalyse maken
“De eerste stap is het bepalen van de gewenste situatie. Hierbij stel je samen met de ROVC-competentiecoach vast wat jouw mensen moeten kennen en kunnen om hun persoonlijke doelstellingen te behalen. Dit heet de taakanalyse per functie.
De benodigde competenties worden vervolgens in de competentiematrix verwerkt. Deze matrix is opgebouwd uit vakgebieden en niveaus, gekoppeld aan de gangbare competenties per beroepsgroep. Dit resulteert uiteindelijk in een ingevuld competentieprofiel per functie, wat de basis vormt voor stap twee.”
Stap 2. De competentiemeting
“In deze stap wordt door middel van kennistesten, interviews en assessments gemeten of de kennis van de medewerkers aansluit op het gewenste competentieprofiel. Ook deze informatie wordt verwerkt in de matrix. In de volgende stap, wordt deze informatie dan naast elkaar gelegd.”
Stap 4. Ontwikkelingsplan opstellen
“Stap vier is ten slotte het opstellen van een ontwikkelingsplan aan de hand van de resultaten
uit de competentie-gapanalyse. Zodra de opleidingsbehoefte helder in kaart is gebracht, is het eenvoudig om de geschikte opleidingen erbij te zoeken en een opleidingsplan op maat te maken. De opleidingen van ROVC zijn namelijk op dezelfde manier ingedeeld als de
competentiematrix die we gebruiken.”
Competentiemanagement in jouw organisatie?
Wil jij doorpakken met het invoeren van competentiemanagement binnen jouw organisatie? Zodat jouw bedrijf toekomstbestendig wordt, blijft én je in staat bent jouw kostbare technische personeel langer te behouden? Vraag dan de Competentie Quick Scan aan via rovc.nl/quickscan.
