Uitstroom
Het tekort aan technische medewerkers ontstaat enerzijds door te weinig instroom aan de onderkant, maar anderzijds door vergrijzing aan de bovenkant. Dit los van het reguliere personeelsverloop waar iedere werkgever ook mee te maken heeft. Hoe ga je hier als werkgever mee om? Hoe zorg je ervoor dat je mensen aan de organisatie bindt?
Goed werkgeverschap
Werknemers kunnen – in tegenstelling tot werkgevers – wél in een grote vijver met vacatures vissen. Er is werk genoeg te vinden in de techniek. Goed technisch personeel kan overal terecht. En voor wie kiezen zij? Juist; voor een goede werkgever. Goed werkgeverschap is belangrijk om ongewenste uitstroom te voorkomen, maar ook om gewenste of geplande uitstroom op een goede manier te laten verlopen.
Voorkom ongewenste uitstroom
Goed personeel wil je graag behouden voor de organisatie. Daarom is het belangrijk als werkgever te investeren in de persoonlijke ontwikkeling van jouw mensen. Uiteraard om ervoor te zorgen dat de kennis van je medewerkers up-to-date blijft met de laatste ontwikkelingen in zijn vakgebied, maar ook om doorgroei mogelijk te maken voor medewerkers die dat willen.
Goede doorstroommogelijkheden binnen een bedrijf voorkomt ongewenste uitstroom. Als medewerkers bij jou kunnen doorgroeien naar meer verantwoordelijk in hun functie of misschien zelfs naar een zwaardere functie, dan hoeven zij die uitdaging niet bij een ander bedrijf te gaan zoeken.
Begeleid gewenste of geplande uitstroom als een goed werkgever
Het is belangrijk om ook gewenste of geplande uitstroom als een goed werkgever te begeleiden, zodat de medewerker met een goed gevoel over jouw bedrijf een nieuwe weg in kan slaan.
Geplande uitstroom
Wanneer een medewerker bijvoorbeeld met pensioen gaat, dan is het heel belangrijk dat zijn kennis en kunde voor de organisatie behouden blijft. Dat hij alle ‘ins & outs’ kan overdragen aan een collega die al ruimschoots van te voren op die taken is voorbereid.
Dat vraagt van jou, als werkgever zijnde, om een stuk planning. Moet de opvolger nog bepaalde opleidingen of cursussen volgen om hem op zijn nieuwe of extra taken voor te bereiden? Wanneer moet hij daarmee klaar zijn? Hoe lang moet hij met zijn collega meelopen om de overdracht optimaal te laten verlopen? Enzovoorts.
Gewenste uitstroom
Ook in het geval medewerkers niet op hun plek blijken te zitten in jouw bedrijf, is het belangrijk in hen te (blijven) investeren. Kijk samen met de medewerker waar zijn talenten wél liggen. Kijk of je die medewerker een stuk zelfvertrouwen mee kunt geven door hem een cursus of opleiding aan te bieden, waardoor zijn kansen op een andere baan vergroot worden. Ook dat is goed werkgeverschap!
Ziekte – uitstroom of doorstroom?
Als werkgever kun je ook met uitstroom te maken krijgen als gevolg van ziekte of een ongeval. Hierdoor kan het zijn dat een medewerker niet meer in staat is om zijn huidige werk uit te voeren. In dat geval onderzoek je als werkgever of er doorstroom naar een andere functie binnen het bedrijf mogelijk is. Wellicht is voor deze werknemer door (om)scholing een andere rol binnen het bedrijf geschikt op een andere locatie, afdeling of functie. Een medewerker in deze situatie zal erg blij zijn als hij zijn baan kan behouden binnen het bedrijf.
Lukt dit niet, dan onderzoek je als werkgever hoe je hem het beste kunt begeleiden naar een baan buiten het bedrijf; een vorm van uitstroom. Vanuit goed werkgeverschap help je een medewerker in deze situatie door (om)scholing naar een passende baan buiten het bedrijf.
Technificering – uitstroom of doorstroom?
Nog een vorm van uitstroom kan veroorzaakt worden door “technificering”: werk dat door technologische ontwikkeling anders wordt. Wanneer een functie inhoudelijk verandert door voortschrijdende ontwikkelingen van de techniek, dan zijn er andere vaardigheden en competenties nodig dan voorheen.
Als werkgever kom je voor de taak te staan te onderzoeken wie welke medewerkers het in zich hebben om hierin mee te gaan. Uiteraard draag je als werkgever ook zorg voor de medewerkers die dit lastig vinden en help je hen door ze te begeleiden naar ander werk binnen of mogelijk zelfs buiten het bedrijf.
Employability is het sleutelwoord
Waar het steeds weer op neerkomt is ‘inzetbaarheid’. Employability. Van een werknemer wordt in deze tijd verwacht dat hij continue blijft werken aan zijn professionele ontwikkeling, zodat hij altijd optimaal inzetbaar blijft bij de eigen, danwel bij een andere organisatie. Als werkgever wordt er van jou verwacht dat ook jij daarin faciliteert en ondersteunt.
Aan de slag?
Neem gerust eens contact op met één van onze accountmanagers om te sparren over de situatie in jouw organisatie!
